Hợp đồng lao động miệng- Có giá trị pháp lý không?

Trong thực tế tuyển dụng tại Việt Nam, không ít doanh nghiệp – đặc biệt là các hộ kinh doanh, doanh nghiệp nhỏ hoặc startup – lựa chọn cách làm việc “đơn giản” với người lao động: thỏa thuận miệng thay vì ký kết hợp đồng bằng văn bản. Điều này có thể xuất phát từ mong muốn tiết kiệm thời gian, chi phí hoặc do chưa hiểu rõ quy định pháp luật. Nhưng liệu hợp đồng lao động miệng có giá trị pháp lý hay không? Và đâu là rủi ro cho cả người sử dụng lao động lẫn người lao động?

Hợp đồng lao động miệng – pháp luật quy định thế nào?

Theo Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc, tiền lương, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Về hình thức, hợp đồng có thể được giao kết bằng:

• Văn bản (bản giấy hoặc bản điện tử có chữ ký số).
  
• Lời nói (hợp đồng miệng).
  

Tuy nhiên, không phải lúc nào hợp đồng miệng cũng được pháp luật công nhận. Luật quy định rõ:

• Chỉ được phép giao kết hợp đồng lao động miệng với công việc tạm thời dưới 1 tháng.
  
• Với công việc có thời hạn từ 1 tháng trở lên, bắt buộc phải ký hợp đồng bằng văn bản.
  

Điều này có nghĩa: nếu một doanh nghiệp tuyển nhân viên làm việc lâu dài nhưng chỉ thỏa thuận miệng thì hợp đồng đó không hợp lệ về mặt pháp lý.

Giá trị pháp lý của hợp đồng miệng

Mặc dù bị giới hạn trong phạm vi rất nhỏ, hợp đồng lao động miệng vẫn có giá trị pháp lý nếu đáp ứng các điều kiện sau:

• Công việc thực hiện dưới 01 tháng.
  
• Người lao động từ đủ 15 tuổi trở lên và có sự đồng ý của người đại diện (nếu dưới 18 tuổi).
  
• Có sự thỏa thuận rõ ràng về tiền lương, công việc và thời gian làm việc.
  

Trong trường hợp có tranh chấp, người lao động có thể dùng chứng cứ gián tiếp (tin nhắn, email trao đổi, lời khai của nhân chứng, bảng chấm công, chuyển khoản lương,…) để chứng minh mối quan hệ lao động. Tuy nhiên, việc này khá phức tạp và mất nhiều thời gian.

Rủi ro khi chỉ ký hợp đồng miệng

Đối với doanh nghiệp

• Nguy cơ tranh chấp lao động: Nếu không có hợp đồng văn bản, khi xảy ra mâu thuẫn về lương, giờ làm, nghỉ việc,… doanh nghiệp rất khó chứng minh quan điểm của mình.
  
• Vi phạm pháp luật lao động: Tuyển nhân viên làm việc dài hạn nhưng chỉ thỏa thuận miệng sẽ bị coi là không ký hợp đồng đúng quy định. Doanh nghiệp có thể bị phạt hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt lên đến hàng chục triệu đồng.
  
• Rủi ro thuế và bảo hiểm: Không ký hợp đồng văn bản, doanh nghiệp khó chứng minh chi phí tiền lương là chi phí hợp lý khi tính thuế TNDN; đồng thời dễ bị truy thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
  

Đối với người lao động

• Thiệt thòi quyền lợi: Không có hợp đồng văn bản nghĩa là khó đòi hỏi chế độ về bảo hiểm, nghỉ phép, tăng ca, trợ cấp thôi việc, bồi thường khi bị chấm dứt hợp đồng trái luật.
  
• Khó chứng minh khi tranh chấp: Nếu chỉ thỏa thuận bằng miệng, việc chứng minh mối quan hệ lao động khi có tranh chấp thường bất lợi cho người lao động.
  
• Nguy cơ bị sa thải bất ngờ: Không có cam kết ràng buộc, doanh nghiệp có thể chấm dứt công việc bất kỳ lúc nào.
  

Một số tình huống thực tế thường gặp

Trong thực tế có những tình huống phát sinh như dưới đây: 

• Trường hợp 1: Doanh nghiệp thuê nhân viên thời vụ 2 tuần để bán hàng Tết, chỉ thỏa thuận lương miệng.  Có thể nói hợp đồng này hợp pháp, nhưng nên có giấy tờ xác nhận để tránh tranh chấp sau này

• Trường hợp 2: Công ty tuyển kế toán làm việc 1 năm nhưng chỉ trao đổi qua lời nói. Hợp đồng này không hợp lệ vì công việc dài hạn bắt buộc phải có văn bản.

• Trường hợp 3: Người lao động nghỉ việc, yêu cầu thanh toán lương nhưng doanh nghiệp phủ nhận quan hệ lao động do không có hợp đồng.  Lúc này người lao động có thể dùng bằng chứng (bảng lương, email, tin nhắn) để khởi kiện, nhưng quá trình giải quyết sẽ kéo dài và tốn kém.
  

Giải pháp an toàn cho cả hai bên

Để tránh những rủi ro không đáng có cả doanh nghiệp và người lao động cần chú ý: 

• Doanh nghiệp:
  
  • Nên ký hợp đồng bằng văn bản với tất cả nhân viên làm việc từ 1 tháng trở lên.
    
  • Chuẩn hóa mẫu hợp đồng lao động để tiết kiệm thời gian.
    
  • Lưu trữ hợp đồng bản giấy hoặc điện tử hợp lệ.
    
• Người lao động:
  
  • Yêu cầu ký hợp đồng văn bản để bảo đảm quyền lợi.
    
  • Lưu giữ chứng cứ liên quan (tin nhắn, email, phiếu lương).
    
  • Nếu buộc phải làm việc theo hợp đồng miệng, cần xác nhận tối thiểu bằng văn bản thỏa thuận công việc, lương.

Hợp đồng lao động miệng chỉ có giá trị pháp lý trong trường hợp công việc tạm thời dưới 1 tháng. Với các quan hệ lao động dài hạn, việc chỉ thỏa thuận miệng sẽ đặt cả doanh nghiệp lẫn người lao động vào tình thế rủi ro: doanh nghiệp có thể bị phạt, còn người lao động dễ mất quyền lợi.

Vì vậy, dù công ty lớn hay nhỏ, việc ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản vẫn là cách làm an toàn, minh bạch và chuyên nghiệp nhất. Đây cũng là bước quan trọng để doanh nghiệp quản lý tốt nhân sự, hạn chế tranh chấp, đồng thời thể hiện sự tôn trọng đối với người lao động.