Trong quản trị nhân sự, một trong những vấn đề gây nhiều tranh cãi là: có nên ghi rõ các chính sách thưởng – phạt – hoa hồng vào hợp đồng lao động hay không?Nhiều doanh nghiệp cho rằng chỉ cần ban hành nội quy, quy chế riêng là đủ. Trong khi đó, người lao động lại muốn tất cả quyền lợi và nghĩa vụ của mình phải được ghi rõ trong hợp đồng để tránh “bẫy pháp lý”.Vậy đâu mới là cách làm đúng, vừa đảm bảo tuân thủ pháp luật, vừa tạo ra môi trường làm việc minh bạch và công bằng?
Vì sao chính sách thưởng – phạt – hoa hồng quan trọng?
Thưởng – công cụ tạo động lực
Thưởng là hình thức ghi nhận và khuyến khích người lao động vượt qua KPI, đóng góp cho doanh nghiệp. Các loại thưởng phổ biến:
- Thưởng doanh số.
- Thưởng cuối năm.
- Thưởng hiệu suất, sáng kiến.
Hoa hồng – đặc thù của một số ngành
Trong các lĩnh vực như bán hàng, bất động sản, bảo hiểm… hoa hồng là phần thu nhập chính. Tỷ lệ hoa hồng cao hay thấp ảnh hưởng trực tiếp đến việc giữ chân nhân viên và sự gắn bó lâu dài.
Phạt – công cụ điều chỉnh hành vi
Mặc dù không được khuyến khích lạm dụng, nhưng cơ chế phạt cần thiết để đảm bảo kỷ luật, ví dụ: đi muộn, vi phạm nội quy, gây thiệt hại cho công ty.
Nếu doanh nghiệp không quy định rõ ràng, dễ dẫn đến:
- Người lao động thất vọng vì quyền lợi mập mờ.
- Doanh nghiệp khó xử lý vi phạm hoặc bị khiếu nại, kiện tụng.
Khung pháp lý hiện hành nói gì?
Theo Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn:
- Thưởng: Điều 104 BLLĐ quy định, thưởng là khoản tiền hoặc tài sản mà người sử dụng lao động thưởng cho NLĐ dựa trên kết quả SXKD hoặc mức độ hoàn thành công việc. Doanh nghiệp phải ban hành quy chế thưởng, tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, và công bố công khai.
- Phạt: Pháp luật lao động không thừa nhận phạt tiền người lao động (trừ các khoản bồi thường thiệt hại cụ thể). Doanh nghiệp chỉ được áp dụng các hình thức kỷ luật lao động: khiển trách, kéo dài nâng lương, cách chức, sa thải.
- Hoa hồng: Đây được xem như một phần tiền lương hoặc thỏa thuận riêng giữa hai bên. Không có luật cụ thể điều chỉnh mức hoa hồng, nên cần sự minh bạch trong hợp đồng hoặc phụ lục.
Như vậy:
- Thưởng và hoa hồng hoàn toàn có thể đưa vào hợp đồng hoặc quy chế nội bộ.
- Phạt tiền thì không được phép ghi trực tiếp trong hợp đồng, mà phải xử lý theo quy định kỷ luật lao động.
Đưa chính sách thưởng – phạt – hoa hồng vào hợp đồng: Lợi – hại ra sao?
Lợi ích
- Tăng tính minh bạch: Người lao động thấy rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình, tránh hiểu lầm.
- Cơ sở pháp lý rõ ràng: Khi có tranh chấp, hợp đồng là bằng chứng quan trọng để giải quyết.
- Tạo động lực lâu dài: Đặc biệt trong ngành bán hàng, ghi rõ tỷ lệ hoa hồng giúp nhân viên yên tâm gắn bó.
Hạn chế
- Cứng nhắc: Hợp đồng thường ký dài hạn, nếu chính sách thay đổi, phải ký phụ lục hợp đồng, gây tốn kém thời gian và thủ tục.
- Rủi ro pháp lý: Nếu ghi sai quy định (ví dụ phạt tiền), doanh nghiệp có thể bị cơ quan quản lý xử lý.
- Khó áp dụng đồng bộ: Với doanh nghiệp đông nhân viên, việc ghi chi tiết cho từng cá nhân có thể tạo ra sự thiếu nhất quán.
Giải pháp tối ưu cho doanh nghiệp
Đưa nguyên tắc chung vào hợp đồng
Trong hợp đồng lao động, nên có một điều khoản như:
“Người lao động được hưởng các khoản thưởng, hoa hồng theo quy chế thưởng và chính sách bán hàng của công ty từng thời kỳ”.
Điều khoản này vừa đảm bảo quyền lợi cho nhân viên, vừa cho phép doanh nghiệp linh hoạt điều chỉnh chính sách mà không cần sửa hợp đồng liên tục.
Ban hành quy chế riêng
- Quy chế thưởng, hoa hồng cần rõ ràng: điều kiện nhận, cách tính, thời gian chi trả.
- Nội quy lao động cần ghi rõ các hành vi vi phạm và hình thức kỷ luật phù hợp.
Sử dụng phụ lục hợp đồng trong trường hợp đặc biệt
Nếu nhân sự cấp cao hoặc nhân viên kinh doanh có cơ chế hoa hồng đặc biệt, doanh nghiệp nên ký phụ lục hợp đồng riêng, để đảm bảo tính ràng buộc pháp lý.
Truyền thông nội bộ minh bạch
Không chỉ dừng ở giấy tờ, doanh nghiệp cần công bố công khai, giải thích rõ chính sách, và tạo kênh phản hồi để nhân viên thấy mình được tôn trọng.
Doanh nghiệp nên làm gì để vừa đúng luật, vừa giữ nhân viên?
- Không đưa điều khoản phạt tiền vào hợp đồng – chỉ áp dụng kỷ luật theo luật.
- Ghi rõ quyền lợi thưởng, hoa hồng nhưng theo hướng nguyên tắc, tham chiếu đến quy chế.
- Xây dựng hệ thống quy chế nội bộ minh bạch, công khai, có chữ ký xác nhận của người lao động.
- Tư vấn pháp lý định kỳ: Nhờ luật sư hoặc dịch vụ nhân sự – pháp chế hỗ trợ rà soát hợp đồng, tránh sai sót.
Chính sách thưởng – phạt – hoa hồng là công cụ quản trị quan trọng, nhưng nếu không quy định đúng cách có thể trở thành con dao hai lưỡi.
- Nên đưa thưởng và hoa hồng vào hợp đồng hoặc phụ lục, nhưng theo cách linh hoạt, gắn với quy chế nội bộ.
- Không nên đưa điều khoản phạt tiền vào hợp đồng, mà xử lý bằng kỷ luật lao động theo luật định.
Một hợp đồng lao động rõ ràng, công bằng không chỉ giúp doanh nghiệp tránh rủi ro pháp lý mà còn tạo dựng lòng tin, giữ chân nhân tài trong dài hạn.